人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞務派遣企業崗位職責有哪些篇一
4.建立員工名冊，維護人事檔案，及時更新派遣員工信息。
5.熟練掌握用工當地員工入職、離職及社保辦理流程，及時為派遣員工辦理社保并處理特
殊特殊情況。
6.掌握一定的財務知識，能流暢跟用工單位及本公司財務部門溝通，保證各種費用及時結
算，確保員工工資按時發放。
7.熟悉國家、地區有關社保、勞動用工等相關法律法規，預見或防范風險發生，保證公司
利益、聲譽及形象不受損害。
8.具備處理勞動糾紛、工傷意外等特殊情況的經驗及能力。
9.跟全國各地辦事人員保持密切聯系，及時向上級領導匯報工作及異動情況，保證各地工
作正常有序進行。10.配合其他部門工作。勞務派遣業務流程 一(勞務派遣合作流程圖 業務咨詢 客戶提出要求
實提出派遣方案 確 地定考派 察 遣 雙方洽談方案 簽訂派遣合同 建修 議改 組織實施 服務管理
二、具體業務流程
(1)業務咨詢:初步了解雙方合作意向，確認合法資質，了解雙方公司基本信息及要求;(2)分析考察:依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位、薪資等進行分析;(一)錄用年齡、性別要求。(二)身體狀況要求。
(三)技術水平高、勞動態度等。(四)工作環境。
(3)提出派遣方案:根據用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案(4)洽談方案:雙方協商、確定勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;(5)簽訂《勞務派遣合同》:明確雙方權利、義務，分清法律權責，依照相關法律、法規簽訂《勞務派遣合同》;(6)組織實施人員，提供服務:根據用工當地情況，組織部門人員按工作側重點不同分配任務，開展工作。(7)服務管理:招聘、體檢、錄用、檔案、培訓(安全教育、規章制度、技術業務等)、薪資、保險、離職等。
a、對招聘人員進行入職培訓，包括工作內容，工作時間，休息時間，技術要求，離職等內容。
b、進行檔案管理，建立人力資源數據庫、人員增減報表;c、辦理各項社會保險，根據與用人單位的約定按時核發工資;(8)日常管理，由駐項目代表和用工單位代為管理。報送《新增派遣人員通知書》、《勞務派遣人員名冊》勞動考勤等
(9)派遣人員辭、退職管理
a、自行辭職，由派遣員工向派遣公司提前一月提出辭職申請，派遣公司與用工單位協商同意后簽訂辭退協議，結算薪資予以解除勞動合同關系。
1、首先由辭職人向派遣公司及用工單位提出辭工書，2、(派遣公司挽留無效后)由派遣公司相關手續(人事專員簽字、主管簽字、經理簽字)及用人單位審批，3、核定其用工工時，結算工資，解除勞動關系。 4、人事檔案專員辦理人力資源數據庫調出。5、停辦各項保險并將手續返還本人。
b、由于派遣員工不符合用工單位條件或派遣員工違反法律法規行為，由用工單位向派遣公司提出解除派遣用工關系，經協商后更換派遣人員或解除派遣用工協議簽訂《勞務派遣用工崗位人員替換審批表》，并結算有關薪資、費用。再由派遣公司與派遣員工解除勞動用工關系。
c、由于勞動合同到期后，用工單位應提前30天履行相關告知手續，不再續簽勞動合同的，勞務派遣單位根據《終止派遣關系通知書》辦理終止勞動合同手續。
(8)合同檔案保管 a、員工入職需提供相關材料，建立公司內部人事檔案，人事檔案由派遣業務專員負責保管和維護，員工離職后檔案轉入離職人員檔案保管庫，不再返還本人。
b、員工簽訂的勞動合同，經勞動部門鑒證蓋章后，由派遣公司及員工本人各執一份，員工離職前需將自行保管的合同返回單位，有辦事人員到勞動部門解除勞動合同，連同所有社保停保手續一并返還員工。
c、所有離職人員的勞動合同需至少保存兩年以待備查。派遣員工工資核算及相關管理費核結算及對賬 一、勞務派遣用工工資審批、結算程序
(一)各用工單位每月 日前根據上月用工考勤情況制作勞務派遣人員工資發放表及費用匯總表，并轉到勞務派遣公司進行核對。
(二)勞務派遣公司在用工單位提供的工資表基礎上扣除社會保險個人應繳部分、個人所得稅及其他應扣費用后重新制表。
(三)然后按照合同簽訂的結算標準核算含薪資、管理費、保險等情況，匯總成結算明細，請相關人員簽字后返給用人單位確認結算。
(四)勞務派遣單位出具正式勞務發票，轉交用工單位，由用工單位辦理結算手續。
(五)用工單位財務部辦理結算手續后，日內及時將全部費用轉入勞務派遣單位指定帳戶。
(六)勞務派遣公司新資員收到分公司支付的勞務費用后，按勞動合同規定，發放勞務
人員薪資.(七)財務發放工資，保險專員予以辦理保險，同時將發放證明(含回單、簽字表等)給用工單位。將勞務派遣人員工資匯入個人賬戶，并按時辦理各種保險繳費手續。二、財務部應及時與用工單位進行賬務核對，辦理結算、轉帳相關手續。
三、
派遣公司要經常監督檢查勞務派遣用工情況，對在勞務費支付中弄虛作假或虛報冒領等違紀現象，要追究有關人員責任。下面黃顏色是贈送的簡歷模板不需要的可 以下載后編輯刪除 簡歷——智聯招聘
男 | 已婚 | 1988 年月生 | 戶口:湖南 | 現居住于廣東深圳-寶安區 3年工作經驗 | 團員 | 廣東省深圳市寶安區福永鎮陳屋村2巷518101 e-mail: 求職意向 ?工作性質: 全職
?期望職業: 銷售業務、銷售管理、市場
?期望行業: 專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)、教育/培訓/院校、通信/電信運營、增值服務 ?工作地區: 深圳
?期望月薪: 4001-6000元/月
?目前狀況: 我目前處于離職狀態，可立即上崗 職業目標
喜歡營銷管理類工作，喜歡有挑戰的工作，大學四年一直在挑戰自己，挑戰自己的極限，一直在做營銷的兼職，堅信“也精于勤而荒于嬉”一直嚴于律己，在各方面都要從嚴要求自己。相信自己總有一天會成功的～只有自己不敢做的，沒有做不成的，做銷售10分靠天，九分靠人做，市場是人做出來的。
工作經歷
2024/01--2024/04 超越電腦專賣店 | 市場主管
行業類別:計算機硬件 | 企業性質:民營 | 規模:20人以下 | 職位月薪:4001-6000元/月 工作描述: 在各工業區和住宅小區做廣告宣傳為店鋪銷售做鋪墊，并且為各用戶提供售后維護工作。
2011/06--2024/11 衡陽市教育培訓學校 | 銷售主管
行業類別:教育/培訓/院校 | 企業性質:民營 | 規模:20-99人 | 職位月薪:2001-4000元/月 工作描述: 為學校制定招生計劃，帶領招生專員在各社區以及學校周圍做廣告(包括粘貼墻體廣告，入戶拜訪宣傳)開展招生工作，定期到中小學校門口駐點宣傳，聯系各學校任課老師開展招生工作。
教育經歷
2007/09--2011/06 在校學習情況 曾獲 院校級三等獎 在校實踐經驗 2008/03--2010/10 大學生英語周刊衡陽市推銷員到衡陽市區域經理
*2008年推銷員，在學校新生開學期間向學生和家長推銷《學生英語報》 *2009-2010年《學生英語報》衡陽地區區域經理，負責在衡陽各高校組建團隊銷售《學生英語報》，團隊培訓，團隊維護，最后指導團隊銷售。
*2009-2010年。衡陽行動者文化傳播有限公司 招生代理 負責公司在衡陽地區的自考、成人高考、家教培訓的招生工作，制訂季度招生計劃，實行電話營銷，接待客戶的來訪、洽談工作。到各醫院和各事業單位接觸式發放傳單并且交談留下有意向人的電話以后回訪。并且做出了良好的業績。
語言能力
英語:讀寫能力良好 | 聽說能力良好 企業合同管理制度 一、合同管理總賬 1、目的和依據
為加強公司的合同管理工作～預防、減少和及時解決合同糾紛～維護企業合法權益～提高經濟效益、根據《中華人民共和國合同法》和有關政府部門規定～結合公司的實際情況～制定本制度。2、適用范圍
本制度適用于公司及其所屬各單位與外簽訂的各類合同、協議等～包括但不限于買賣合同～借款合同、租賃合同、加工承攬合同、運輸合同、資產轉讓合同、倉儲合同、保險合同等。3、合同管理原則
合同管理必須遵循依法辦事～預防為主～層層把關～跟蹤監督～及時調整～維護企業合法權益的原則。
4、保守商業秘密
管理、參與合同工作的一切有關人員～應當為公司保守商業秘密。二、合同管理職責
1、企業合同管理部門的主要管理職責,1,認真學習、貫徹執行《中華人民共和國合同法》和有關條例～依法保護本企業的合法權益。,2,制定、修訂本公司合同管理制度、辦法～組織實施合同管理工作。,3,審查合同～防止不完善或不合法的合同出現。,4,協助合同承辦人員依法簽訂合同～參與重大合同的談判與簽訂。,5,做好合同統計、歸檔、保管工作。,6,監督、檢查本公司合同簽訂、履行情況。,7,代表本公司處理與外單位的合同糾紛。,8,按期統計～匯總本公司的合同簽訂、履行、合同糾紛處理情況等～并及時向公司領導匯報。
2、采購、銷售部門的主要職責,1,依法簽訂、變更、解除本部門的合同。,2,嚴格審查本部門所簽訂的合同、重大合同提交相關部門會審。,3,對所簽合同認真執行～并定期自查合同履行情況。,4,在合同履行過程中～加強與其它各有關部門聯系～發生問題及時向領導匯報。,5,合同原件交與合同管理部門～本部門也要做好合同的登記、統計、歸檔工作。
3、財務部門的主要職責,1,加強與采購、銷售等有關部門的～及時通報合同履行中的應 收應付情況。,2,財務部見合同付款～做好與合同有關的應收應付款項的統計、分析～提出處理建議～妥善保管收、付憑證。,3,配合銷售部做好合同管理工作。三、合同審簽管理,1,公司對外簽訂合同～應由法定代表人或法定代表人授權的代理人進行～未經授權任何人不得以公司名義對外簽訂合同。,2,除及時清結者外～合同應當采用書面形式～合同文本應當采用統一的合同示范文本～合同相對方提供的合同文本必須送交有關部門審核。,3,合同按種類統一編號。,4,合同及其有關的書面材料～應當語言規范～字跡清晰～條款完整～內容具體～用語準確～無歧義。,5,訂立合同必須完備合同條款～合同條款一般包括當事人的名稱或者姓名和住所、標的、數量和質量～價款和付款方式～履行的期限、地點、方式、違約責任及解決爭議的方法等。,6,對外簽訂合同～要明確選擇糾紛管轄地。,7,法定代表人或合同承辦人應當親自在合同文本上簽名蓋章。,8,簽訂合同～應當加蓋單位的合同專用章或公章。嚴禁在空白合同文本上加蓋合同專用章或公章～單份合同文本達二頁以上的須加蓋騎縫章。
四、合同審簽程序,1,簽訂合同前必須嚴格審查對方當事人的主體資格。
對方需提供上一年度年檢過的公司法人營業執照副本復印件～并加蓋該公司公章。,2,簽訂合同前需要審查代理人的代理身份和代理資格。,3,簽訂合同必須認真審查對方當事人的履約能力。,4,簽訂合同應當仔細審查對方當事人提供的有關證明資料。,5,合同承辦人應將合同的副本或復印件一份及時送交本單位財務部門備案～作為財務部門收付款物的依據。
五、合同履行、變更和解除 1、合同履約管理 ,1,法定代表人、公司總經理全面負責合同的履行。合同承辦單位、部門和人員具體負責其訂合同的履行。,2,在履行合同過程中～根據情況的變化～應當對對方當事人的履行能力進行跟蹤調查。如發現問題～合同承辦人及時處理～必要時經單位負責人同意～可實地調查合同標的情況和對方當事人的履約能力。,3,接收標的必須經過嚴格的驗收程序～對不符合制度和合適合同標的應在法定期限內及時提出書面異議。,4,合同結算必須通過本單位財務部門進行～對合法有效的合同～財務部門必須在合同約定的期限內結算～對未經合法授權或超權限簽訂的合同～財務部門有權拒絕結算。,5,凡與合同有關的來往文書、電信、信函、電話記錄都應作為
履約證據留存。對我方當事人的履約情況～除妥善保存有關收付 憑證外～還要做好履約記錄。
2、合同的變更和解除,1,對方當事人作為款物接收人而要求變更接收人時～必須有書面變更協議。嚴禁未取得對方當事人的書面材料而憑口頭約定向已變更的接收人發貨或付款。,2,我方當事人遇有不可抗力或者其他原因無法履行合同時～應當及時收集有關證據～并立即以書面形式通知對方當事人～同時積極采取補救措施～減少損失。,3,發現對方當事人不履行或不完全履行合同時～合同承辦人應當催促對方當事人采取有效補救措施～收集、保存對方當事人不履行合同的有關證據～及時向公司報告。,4,我方當事人因故變更或解除合同～應當及時以書面形式通知對方當事人～說明變更解除合同的原因和請求對方書面答復的期限～盡快與對方當事人達成變更或解除合同的協議。六、合同糾紛處理 1、合同糾紛管理,1,為解決合同糾紛所采取的各項措施～必須在法定的訴訟時效和期間內進行。,2,發現對方當事人利用合同進行詐騙等犯罪活動時～應當立即向單位負責人報告并向公安機關報案。,3,合同承辦部門人員應配合好公司行政部參加仲裁或訴訟。,4,合同糾紛發生后～可以通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式解決。,5,合同發生糾紛后～需要委托代理人參加訴訟活動的～應當及時委托有資質的代理人參與處理糾紛。,6,解決合同申請書、起訴書、證據、答辯書、協議書、調解書 仲裁書、裁定書、判決書等～在結案后十日內～由承辦人送交行政部備案。
2、合同糾紛處理程序,1,發生合同糾紛～合同承辦部門、人員應立即報告公司領導和行政部～銷售部、采購部、財務部等相關部門應當及時提供解決糾紛所需的相關材料。,2,在處理合同糾紛過程中～對于可能因對方當事人的行為或者其他原因～使判決不能執行或者難以執行的案件～應當及時向法院申請財產保全。,3,合同糾紛發生后～應當依法采取一切措施～積極收集、整理有關證據～在證據可能滅失或者難以取得的情況下～應當向法院申請促使證據。,4,向法院提供原始證據時～必須先行復制～并請求法院的承辦人員出具證據收執。
七、合同資料管理 1、檔案資料內容
下列資料可以作為合同檔案: ,1,談判記錄、可行性研究報告及批準文件, ,2,對方當事人的法人營業執照、營業執照、事業法人執照的副本復印件, ,3,對方當事人履約能力證明資料復印件, ,4,對方當事人的法定代表人或合同承辦人的職務資格證明～個人身份證明、介紹信、授權委托書的原件或復印件, ,5,我方當事人的法定代表人的授權委托書的原件和復印件, ,6, 雙方簽訂或履行合同的往來最電傳、電子郵件、信函、電話記錄等書面材料廠,7,登記、見證、鑒證、公證等文書資料庫 ,8,合同正本、副本及變更、解除合同的書面協議, ,9,標的驗收記錄的, ,10,交接、收付標的、款項的原始憑證復印件。2、合同資料的歸檔、統計與管理,1,公司所有合同都必須統一編號～由行政部妥善保管。,2,合同承辦人辦理完畢簽訂、變更、履行及解除合同的各項手續后十日內～應將合同檔案資料移交行政部。,3,借閱合同須辦理登記手續～有關企業秘密的合同還須主管領導的簽批。八、附則,1,凡因本按規定處理合同事宜～未及時匯報情況和跌合同有關資料而給公司造成損失的～追究相關負責人和責任人的相應責任。,2,行政部應定期將履行完畢或不再履行的全身表關資料按合 同編號 整理～由行政部主管確認后交檔案管理人員存檔～不得隨意 處置、銷毀、遺失。
勞務派遣企業崗位職責有哪些篇二
企業勞務派遣
人力資源派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業 "招人不用人"，用人單位"不招人用人"，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。
在尊重企業用人自主權和個人擇業自主權的基礎上，由駿伯人力資源公司直接對企業及其人員提供人事管理和系列化服務。駿伯人力資源承擔的人力資源派遣服務能夠使企業從具體瑣碎的人事管理業務中脫出身來，全身投入企業經營和市場競爭，也使企業內部人力資源部門人員可以將更多精力關注于人力資源乃至人力資本管理當中。
勞動合同法：創建規范的勞資關系
雙擊自動滾屏
在華為辭職事件漸漸淡出媒體視野的同時，企業關注更多的還是事件背后關于《勞動合同法》的解讀。在日前舉辦的“和諧勞動關系與企業制度創新”論壇上，全程主持《勞動合同法》起草的全國人大常委會法工委副主任信春鷹、全國總工會民主管理部部長郭軍等上百名中外勞動法專家以及近千名企業代表再次把脈這部新法。與會者一致認為，新《勞動合同法》的實施很可能成為中國勞資市場發展的一個重要拐點。
富士康科技集團12日在深圳舉行《勞動合同法》專題論壇，邀請勞動部、國臺辦、全國總工會等相關部門的專家解答了企業和員工的疑問。富士康表示，將積極實施《勞動合同法》，與數萬已連續工作8年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同。富士康科技集團總裁郭臺銘(右者)在研討會上表示，富士康將積極實施《勞動合同法》，全力推動有富士康特色的勞動合同制度，創造勞資雙贏、留住人才的局面，同時積極履行《勞動合同法》規定的法律責任，做到合法經營。新華社記者 彭勇 攝
立法專家：充分考慮了各方的公平
“《勞動合同法》是對勞動者單方訴訟保護嗎？顯然不是。”全程主持新法起草的全國人大常委會法工委副主任信春鷹明確表示，“勞資雙方具有先天不平衡性，新法的出臺是各方博弈的結果，已經充分考慮了公平，希望各方不要誤讀。”
“中國經濟前30年的高速增長，其實是建立在中國億萬廉價勞動力的基礎之上，從世界范圍來看，人力成本在我國gdp中的比例遠遠低于世界平均水平。”信春鷹語重心長地說，“現在，到了該改變的時候。要實現中國經濟的可持續增長，梳理勞資關系迫在眉睫。”
針對新法實施可能限制企業用工自由同時增加企業用工成本的說法，信春鷹評價是“企業和媒體的集體誤讀”。她分析認為，出現這種誤讀大致有兩方面原因：一方面，新法的一些調整被少數企業片面理解引發過激反應，又被媒體放大；另一方面，多年來少數企業已習慣于資方的天然優勢。一旦這種絕對的優勢被打破，難免發出葡萄太酸的感慨。
全國總工會民主管理部部長、勞動法學會會長郭軍同意這種判斷，他表示，在用工方式上，企業可以“想用固定就固定、想用不固定就不固定、想用全日制就全日制、想用非全日制就非全日制，這幾乎是一種絕對的用工自由”。郭軍認為，考慮到我國還沒有建立弱勢勞工群體對抗強大資方的制衡機制，相應的司法保障和勞動監察力度也遠遠不夠，在這樣的背景下，新法依然給了用工單位很大的自由。
最近打著企業人力資源指導旗號的很多培訓主要討論的就是如何規避“無固定期限合同”這一條。郭軍分析，無固定期限合同只是沒有明確終止期，不等同于沒有終止期。首先，無固定期限合同的基本條件需要企業和員工雙方的努力，如果企業沒有主動打破這種條件說明員工非常勝任工作。而且，無固定期限只是合同的一種，“法律許可的條件下隨時可以變更和解除，這完全不同于鐵飯碗”。中外律師：新法要求企業合規用工
路偉國際律師事務所北京合伙人呂立山認為，中國政府適時推出《勞動合同法》有加強企業合規管理的意圖。
“這部法律在企業人力資源管理、企業用工模式、企業用工成本控制等方面帶來的影響是全方位的，不失是完善企業人力資源管理制度以及轉換企業用工模式的一個契機。”德衡律師集團合伙人會議主席欒少湖律師的觀點代表了相當多律師的觀點。
談到部分企業避之不及的無固定期限合同，深圳華商律師事務所張燃律師表示，無固定期限合同既不是不能終止也不是不能變更。在勞動者已經依法享受基本養老保險、非因工喪失勞動能力等情況下，無固定期限合同都可以由企業單方解除；另外，作為勞動合同的一種形式，無固定期限勞動合同在企業和員工平等協商的前提下也完全變更。“可以說，只要是合理的用工行為，就沒有不能終止的合同。”
國際勞動爭議專家、路偉國際律師事務所上海代表處合伙人麥安吉評價新法是中國重要的一部法律。他提醒在華外商投資企業關注新法三方面的重大調整：一是鼓勵企業長期用工，他認為這對勞動力依賴型企業將是一個大的挑戰；另外一點是新法強調勞資關系中的三方制衡，工會在企業中的影響力將會逐步得到加強；此外，他建議外資企業特別注意程序的合規，比如企業規章不能由企業單方制定等。
專業律師建議新法實施后企業首次與勞動者簽訂的合同期限可以相對較長。這樣有利于企業充分考察試用員工，同時也有充足時間解聘不合格員工。律師特別提醒企業選聘中高級管理人員時更加謹慎，如果有必要，建議企業和這部分員工同時約定保密和競業限制條款。企業反映各不相同
面對即將實施的新法，不同企業的反應完全不同。
“新法實施對我們的影響不大。”某大型國企的人力資源總監告訴記者。由于這類企業勞動關系一般穩定，內部規章制度也比較健全和完善，沒有感受到太多新法實施的壓力似乎在情理之中。
在一些勞動密集型的中小企業中間，從事企業人力資源工作的企業代表普遍表示壓力“非常大”，一些服裝和水產品行業的企業代表擔心，《勞動合同法》嚴格實施的話，他們所在企業基層員工的收入至少需要增加一倍，他們由此擔心自己所在的企業能否繼續運營下去。
還有很多企業代表表示新法的一些規定不是很明確，比如法規過渡體制的進一步說明、無固定期限合同履行中有義務方的明確、勞務派遣中的臨時性問題等等。
根據勞動爭議與仲裁部門的數字，1987年至2005年，我國勞動爭議案件數量增長了50多倍，而近5年的平均增幅大約在26%左右。專家同時預測，新法實施后勞動合同爭議案件還將大量攀升。
信春鷹透露，與《勞動合同法》配套的《勞動爭議調解仲裁法》本月有望出臺，而另一部《社會保險法》已完成草案，等待送全國人大審議。據了解，《勞動爭議調解仲裁法》將取消勞動仲裁的收費，同時延長申訴期以及縮短審理期限，部分案件還將有望一裁終局。這幾個調整都是朝著降低維權成本，同時加強執法效率的方向去努力的。而在明年新法實施后，相關司法解釋也將不斷出臺。
《勞動合同法》謹防十大誤區
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《勞動合同法》即將施行，市勞動保障部門提醒，廣大用人單位和勞動者在學、用新法時，要謹防陷入以下十大誤區：
誤區一：《勞動合同法》只保護勞動者
其實，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。《勞動合同法》統籌兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益，適當向勞動者作了傾斜，但同時也根據實際需要增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度。為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況
發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以依法裁減人員。
誤區二：《勞動合同法》只適用于企業
“勞動者”有廣義和狹義之分。《勞動合同法》里的“勞動者”顯然是狹義的，是有明確的法律適用范圍的。
《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”要指出的是，公務員和參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》。法律同時明確，事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。法律、行政法規或者國務院未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。
誤區三：規章制度職工必須無條件服從
單位的規章制度職工當然得遵照執行，如有違反，也當然照章處罰。但作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”同樣需要指出的是，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以拒絕執行也可以立即解除勞動合同，這不算違反合同和用人單位制度。用人單位規章制度違法，給勞動者造成損害的，勞動者還可以隨時解除勞動合同。
誤區四：無固定期限勞動合同不能解除
不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除都存在誤解，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂。
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同給出了明確界定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除的。其實，許多單位的實踐經驗表明，與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定；而大多數職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無固定期限合同也白搭。
誤區五：訂立合同是企業跟職工的事，與工會無關
我國《工會法》第二條規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”《勞動合同法》第六條明確：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”
工會的維權其實是很具體的，比如參與勞動合同文本的制定和修改，為勞動者提供法律咨詢服務，代表職工與用人單位簽訂集體合同，還包括對用人單位單方解除勞動合同有權提出意見等。既然法律賦予了工會這一神圣職責，用人單位就必須予以配合和協助，而職工應該學會緊緊依靠工會組織，依法維護好自己的權益。
誤區六：收押金違法但可以要求職工提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲地打擊和查處，于是一些單位轉而要求職工提供擔保，否則就不予以錄用。《勞動合同法》首次明令禁止用工擔保，其第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”
作為用人單位，應該遵循平等自愿的原則，與勞動者協商一致簽訂勞動合同。不得利用強勢地位，要求職工提供擔保或者以其他名義收取費用、扣押各種證件。如果違反，作為職工來講，應大膽舉報，以維護自己的就業權、財產權不受侵犯。
誤區七：事實勞動關系提前通知就可終止
對應訂未訂合同形成事實勞動關系的，根據現行規定，單位只要提前一個月通知就可終止，只不過要根據未訂合同的期限支付勞動者經濟補償。隨著《勞動合同法》的實施，這種做法就不一定可行了，除非與勞動者協商達成一致，否則，即使沒簽訂書面勞動合同，勞動關系也不能被以提前通知的形式終止掉，而且，用人單位還將為不簽合同的違法行為付出代價———一個月以上一年以內違法不與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
誤區八：使用勞務派遣工責任義務少
由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使一些用工單位認為使用勞務派遣工責任義務少，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益往往受到侵害，發生工傷等問題后，還會出現兩家單位互相推諉的情況。
為防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》明確，用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。同時規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
誤區九：求職應聘須如實回答所有提問
一些用人單位認為全面了解求職者的情況是自己的權利，于是許多女性應聘者面試時會被問及“你有沒有男朋友”、“什么時候想要孩子”等問題，甚至必須通過尿檢和妊娠反應檢查，確定沒有懷孕后，才能被錄用。
為保護勞動者的隱私權，《勞動合同法》第八條明確規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”也就是說，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。
與勞動合同直接相關的基本情況包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。
誤區十：裁員是用人單位想裁就裁的一些企業認為裁員是企業說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者也表示無奈。
《勞動合同法》不僅對裁員的條件有明確規定，對裁員的程序也作出了明確規定，裁員并非是企業想裁就裁的。用人單位可以裁減人員的情形僅限于四種：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。至于裁員程序，《勞動合同法》規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
一部新法的陣痛：解讀《勞動合同法》
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盡管華為辭職門事件最終可能證明對這家企業的聲望毫發無損，但對于將在一個月以后正式實施的《勞動合同法》來說，顯然是一個不祥之兆。人們已經看到，7000名華為員工“辭職”、沃爾瑪無原則解雇中國員工乃至奧林巴斯萌生去意，其實只是一部新法引起劇烈陣痛的開始，由于缺乏相關制度的設計與配套，實施這部新法的步履在相當長的時期內注定會變得凌亂而糾纏不清。
基于人本的一部法律雖然無法承受所有的公平與正義之重，但它仍然讓人充滿期待。自全國人大2006年3月20日將《勞動合同法(草案)》公之于眾并征求意見，僅僅一個月的時間，通過網絡、報刊、信件各種渠道表達的意見竟達19萬余件。權威的立法專家也承認，在共和國歷史上，還沒有一部法律在審議通過之前引起如此廣泛的關注。就在今年6月19日《勞動合同法》得以通過不久，國內謹小慎微的政治觀察家便斷言這部新法對勞動者權益的保護力度即使在國際上亦屬名列前茅。據說，一向自以為是的美國國會也多次采取行動，敦促布什總統對中國新《勞動合同法》所給予工人權利和保護的條款予以公開支持和贊揚。
牽動成千上萬勞動者和資方神經的一部新法，其目的當然不是為了帶給世界以驚喜。細心的研究者發現，過去始終在雇主和雇員之間談不攏、傷感情的糾葛問題在這部新法中甚至都沒有得到清晰的描述，但這絲毫不妨礙《勞動合同法》在中國經濟社會發展中將要產生的深刻影響——它不只是代表一個時期的勞資新政，更是建設新型勞資關系、締造現代企業文明與和諧社會的一個至關重要的起點。
尋求單兵突破
2005年，一幅名為《乞薪》的新聞照片在多家網站掛出來，又迅速被刪除。由于沒有官方評論，使整個事件顯得撲朔迷離，但有幸看到過這張照片的人無不深感震驚——數十位衣衫襤褸的農民工齊齊的跪在寒風凜冽的工地上，只為向老板討要那微薄的血汗工錢好回家過年。這樣一幅真實的照片對于描述一個轉型社會的勞資關系，顯然勝過千言萬語。它不只是為富不仁者道德淪喪的一個寫照，更印證著弱勢勞工與資方的權責傾斜已走向極致。
在過去的十多年時間里，《乞薪》現象俯拾即是。按照勞動法專家、中國人民大學教授常凱的分析，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經占據相當大的地位，經營權也已經市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，它們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國經濟市場中的主要矛盾。同時，現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。“《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。”常凱說。
一般都認為，常凱概括的這個背景無疑是《勞動合同法》的深層立法原因。在一部法律頒布實施之前，耗費比較長的時間讓公眾參與討論，并認真對待和廣泛吸收其中的不少意見，從這個意義上說《勞動合同法》應該是一次成功的嘗試。制定和推行一部新法顯然不同于那些有氣無力的局部改革，在很大程度上，《勞動合同法》得益于本屆中央政府以人為本的執政理念和對弱勢勞動群體權益加強保護的政策愿景——借助一部法律比依賴政府官員的“愛民”和企業所有者的仁慈顯然更加有效。這也同時決定了，在完成緩和勞資矛盾、保護勞動者權益和實現法治這些國家訴求的過程中，《勞動合同法》必須肩負起前衛的角色，實施單兵突破。
勞動合同法起草之初即伴隨著巨大的爭議，不同的利益方也為此展開過各種博弈。因此，推行這部新法的復雜程度顯而易見。學者李曙光認為，在中國這樣一個社會轉型期，實施一部新法應考慮整個制度的協調性，中國當下的問題非常復雜。一部好的勞動合同法應該是在幾個利益主體之間尋找到平衡點，既要有強大的工會組織，也要有對抗的企業家團體，能夠形成一個好的談判機制，這樣才能保護好各方的合法權益。
在多數勞動關系研究者看來，李曙光并非杞人憂天。在中國還遠未形成自下而上結構的真正意義的工會組織，也沒有形成一個追求個人利益并且負責任的企業家階層，而缺少這些步調一致的主角，《勞動合同法》的實施肯定不會一帆風順。
眾所周知，具備了法律條文并不意味著一個法治時代的到來。法治是個包含立法、執法、司法、守法和法律監督諸要素、諸程序、諸制度在內的系統工程，擁有完備且運轉有效的法律體系，才能夠保證法律得到不折不扣的執行。《勞動合同法》作為一部平衡勞資利益和實現社會正義的良法，它已經存在，要全面付諸實施，建設一個高效的行政系統、革新執法者理念也同樣不可或缺。
與《勞動合同法》密切相關且迫在眉睫的另一個問題是社會保障制度的改革。一個務工者在甲省繳納的社會保險不能隨身完整的帶到乙省的限制規定，有可能使成千上萬的農民工看到了一個灰色的前景——他們在一部新法中獲得的保護僅僅成為“紙上的權利”。今天的農民工作為人類歷史上規模最大的人口遷移活動的主角，他們從鄉村到城市，常常居無定所，加之戶籍制度改革的裹足不前，使他們效力的企業單位更加不確定。他們唯一可以指望的是，曾經為之歡欣鼓舞的《勞動合同法》能夠力破舊制，把權益落到實處。
困境還是契機
在《勞動合同法》6月19日獲得通過之后，企業突擊裁員的現象已是公開的秘密，只是不像華為、沃爾瑪這些業界翹楚使整個解雇事件變得家喻戶曉，并就一部即將實施的新法引發了一場廣泛而持久的討論。不過，令人印象深刻的是，這部法律涉及的最重要的主角——資方卻在這場討論中鴉雀無聲。
在《法人》記者就新法的推行試圖進行的實證調查中，百分之九十的企業婉言拒絕了記者關于用工成本的采訪。而在一年以前，許多企業在媒體面前的表現卻大相徑庭。他們不但積極參加媒體主辦的各種嘩眾取寵的評選活動，渴望躋身“最受尊敬的公司”、“最有社會責任感的企業”這些金錢鑄就的榜單，而且熱衷于在所有有影響的論壇上就企業的社會責任高談闊論。事實上，“勇于承擔社會責任”的花言巧語可能非常誘人，也有利于企業贏得暫時的品牌口碑，但它總是造成勤勤懇懇的員工喪失權利認知和企業低成本擴張的惡性循環。
《勞動合同法》可能面臨著很多困難，但它首先豎起了一個衡量企業社會責任的標桿，更為重要的是，它將推動越來越多的企業加快轉型和升級步伐，而不會在單純依靠廉價勞動力這一棵樹上吊死。
低廉的勞動力作為一種重要的生產要素給中國企業帶來的好處比人們想象的要多，這種好處遠遠超過了員工們在整個社會所享受到的權益。由于廉價勞動力在全球大受歡迎，它已經將不計其數的外資企業吸引到了中國。從更宏觀的角度看，通過全球化市場的相互作用，中國廉價勞動力得以讓所有在華企業(包括國內企業)維持了其本來不可能獲得的增長水準。不幸的是，這種不近人情的增長手段或許維持不了多久。一旦這種手段失效——它最終肯定會失效，那么廉價勞動力在中國增長奇跡中的特殊作用將突然成為人們關注的焦點。
《勞動合同法》只是促使這種關注更早的降臨了。其實在此前，困擾中國經濟的事件已經發生，勞資糾紛日益加劇，反傾銷案件層出不窮，產品召回事件接踵而至，巨額的國際收支盈余導致的流動性過剩，這一切棘手的問題都與廉價勞動力有著千絲萬縷的聯系，并證明依賴低廉勞動力的擴張方式是該結束的時候了。從這個意義上說，《勞動合同法》適逢其時，如果不能很快采取行動，那么不只中國，整個世界都可能為此付出代價。
“1992年到現在，十多年過去了，當年擔心發生的資本收益過分壓低勞動報酬現象，不幸被言中，已經成為當前全社會面臨的嚴峻問題。”中國勞動學會副會長宋曉梧列舉了一系列數字，對此提出警告。自1992年以來，工資總額占gdp的比重一直在下降，1980年、1990年和2000年分別為17%、16%和12%；2000年到2003年，這一比重雖略有上升，但依然徘徊在12%至12.5%之間。與之相對的一個可比數據是，美國的工資總額占gdp的比重近年來一直穩定在50%左右。
國家信息中心經濟預測部主任范建平的研究表明，最近十五年經濟增長的好處過多的分配給了政府和企業，企業和政府占總收入的份額一直穩步上升，而居民可支配收入持續不斷地削弱。有學者甚而指出，中國絕大多數勞動力的工資仍然處在“生存工資”階段，工人的工資基本等于其最低生活費用，也即維持在生存、勉強糊口的水平。某種程度上，正是這種“生存工資”成就了中國故事和競爭優勢。
而《勞動合同法》將漸漸改變這一切。根據權威的勞動法實務專家估算，隨著《勞動合同法》的正式推行，企業的用工成本普遍提高至少三分之一。對于一些低技術、低附加值的勞動密集型企業來說，突然增加的人力成本無疑是一個噩夢。許多企業為了獲得更多的加工合同和出口訂單，低價幾乎是唯一的競爭武器，而持久的支持這種低價優勢的只有低廉而源源不斷的勞動力，廣東省絕大部分企業員工工資近十年來不升反降的現象乃是最清楚的注腳。毫無疑問，一大批類似的企業在按照勞動法的要求繳納員工的社會保險之后，利潤空間已微不足道，剩下的選擇要么苦苦支撐，要么關門大吉。
但是，并不是所有企業都一籌莫展。在一些雄心勃勃的企業領導人看來，法律本身并不是財富，但一個普遍守法的環境更有利于創造財富。這部新法看上去壓縮了經營者的利潤，其實是實現新一輪增長的契機——不僅推動那些追求更高商業目標的企業實現轉型，進行技術和管理創新，同時鼓勵企業毫不猶豫的擯棄低成本擴張的誘惑，從而追求卓越的品質。
進入中國22年投資達13億美元的英特爾公司一位高管說，他們看重中國的工資成本，但不是至關重要的因素。在他看來，《勞動合同法》帶來的是一個利好消息，在一個守法的容易獲得共識的氛圍中，所有的企業都獲得了公平的競爭與成長機會。
現代企業文明的曙光
新的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定，讓很多企業膽戰心驚。在這部新法實施之后，一個最為明顯的事實是，解除無固定期限合同的難度更大，代價更高，員工更新也變得更加困難。
出于“規避風險”以及成本因素的考慮，很多企業趕在新法實施前辭退員工，重構勞資關系，對人員進行“大換血”。這些每天都有傳出的企業新聞，無疑將成為這個冬天最炙手可熱的話題。
熱衷于對社會事件做廣泛發言的觀察家郝洪說，突擊解雇員工的風潮實際上是基于對一部新法精神的最大誤解。《勞動合同法》固然維護了弱勢勞工的合法權益，但更是旨在實現雙方力量與利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。新法對勞動者權益的重申或升級并不是對勞動者的“特別照顧”，而是在明確勞動者責任的前提下一次權益的“對等歸位”。
“任何法律關照的是一種秩序關系，不可能直接指導勞動力價格的確定，資強勞弱的現狀不是一部法律所能糾偏的。”郝洪承認，當代中國和諧的勞動關系最終還得寄望于——一個成熟而自愿承擔責任的企業家階層，塑造一種真正具有現代意義的企業文化和企業文明。
種種跡象表明，《勞動合同法》開始推行之后，一種“普遍違法”的現象似乎難以避免。事實上，早在《勞動合同法》頒布的前十年，就有一部《勞動法》。關于勞動用工問題并非無法可依，而且《勞動法》維護勞動者權益的宗旨和規定曾經也贏得了眾多掌聲，當時許多評論認為，其保護力度在國際上都屬前列。但是，之前的《勞動法》因為缺乏可操作性、執法不力，造成了嚴重的普遍違法、法不責眾現象。研究表明，在沿海地區，約70%的企業行為與《勞動法》相抵觸。
如果就此認定《勞動合同法》的實施可能會延續這種普遍違法的積弊，顯然有些悲觀。在“構建社會主義和諧社會”大背景的支撐下，《勞動合同法》和原《勞動法》相比，前者的實施可能會獲得更多的政治支撐。
中國政法大學劉承韙博士在接受《法人》采訪時表示，法治的實現需要良法的存在和普遍的遵從這兩個條件，我們畢竟有了一部平衡勞資利益和實現社會正義的良法這一前提。況且，法律規則可以塑造社會事實，成就一大批追求卓越的企業，共同推動我國勞動用工制度朝著良性的方向發展。劉承韙相信，為勞動者贏得權益和尊嚴，還需要更多的內容。
據一位參與《勞動合同法》起草工作的專家透露，即將實施的這部新法或多或少的汲取了日本勞動者保護法案中的某些精神。“無固定期限勞動合同”的概念與日本的終身雇傭制異曲同工——它決不單純是勞動者的福音，它同樣也是培養員工對企業忠誠并調動其創造力的法律機制，日本企業甚至日本經濟的巨大成功很大程度上也得益于這種長期用人制度。終身雇傭制實際上是企業中勞資關系的平衡點，既能為員工的職業生涯提供牢靠的保證，從而安心工作，具有歸屬感，也是企業調動創造力、提高勞動生產率的最有效的手段之一。這種和諧的勞資關系，也恰恰是打造成功企業、建設現代企業文明的一個必不可少的基石。
堪稱世界上最杰出ceo的杰克·韋爾奇也表達了相同的英雄所見：解雇是誠實的殘忍，但真正殘忍的不是炒魷魚，而是忠誠缺位后的社會心理負擔。每天擔心被掃地出門的員工越多，稱得上偉大的企業就會越少。
毋庸諱言，所有的法律都是有缺陷的。對中國企業的發展路徑而言，無論怎樣高估《勞動合同法》的意義都不過分，它是建設現代企業文明的一個起點，也是一個里程碑，如果有朝一日中國真能出現一批偉大的企業，那一定是從這樣一部勞動法典整裝出發的——那些青史留名的企業，總在執著地追求財富的同時，還要追求各種偉大的創新，追尋企業的終極價值：對勞動、對人的尊重
（1）工程總承包：承包范圍最廣：從項目資金管理、勘察、設計、施工（包括各項目、各專業）、請施工監理、辦理工程竣工驗收手續，提交各項工程資料。最后交鑰匙給業主，直接對業主負責。業主可以委托他方做工程總承包，也可自已管理，分項發包。
（2）施工總承包：從業主或工程總承包處接受投資及施工圖，負責整個工程所有分項；各個專業的全部施工任務，接受業主及業主委托監理及質量監督部門的監督。辦理工程竣工驗收手續，提交各項工程資料。最后交鑰匙給業主，直接對業主或業主委托的工程總承包負責。施工總承包單位，可以將部分分項、分專業工程再分包給其他施工單位分包，但要管理、監督分包單位的工作質量，對分包單位的施工質量向業主或工程總承包負責。
（3）施工承包：是從業主或施工承包處分包部分單項工程、某專業工程進行施工。接受業主（施工總承包）及業主委托監理及質量監督部門的監督。辦理工程竣工驗收手續，提交各項工程資料。最后交鑰匙給業主或施工總承包，直接對業主或業主委托的施工總承包負責。
（4）勞務分包：從施工承包單位手中分包某個工序的勞務工作。只包工不包料。